취업규칙에 관한 내용으로 다음 네 가지 주요 영역에 대한 지침과 권고사항 등을 확인하시기 바랍니다.
1.
모성보호 및 일·가정 양립 지원:
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근로기준법에 따른 필수 기재사항으로, 법 개정이 잦은 분야임. (근로기준법 제93조제8호)
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근로시간 모성 보호 규제, 생리휴가, 난임치료휴가, 출산전후휴가, 배우자 출산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄휴가 및 휴직 등의 사항을 취업규칙에 명확히 규정하는 것이 중요해짐.
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표준 취업규칙에서는 이러한 사항들을 '별도의 장'에 통합하여 규정하는 것이 바람직하다고 제안하고 있음.
2.
수습기간:
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표준 취업규칙은 “입사일로부터 O개월까지”를 수습기간으로 한다는 일률적 규정을 두고 있으나, 수습기간 설정은 직무와 경력에 따라 다를 수 있으며, 근로계약을 통해 개별적으로 정하는 것이 적절함.
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일률적인 수습기간 설정은 법적 효과를 고려하여 조정해야 함. 예를 들어, '입사일로부터 3개월까지'로 설정할 경우, 해고예고의무가 발생할 수 있음. (참고. 해고예고의무의 예외 사유인 “근로자가 계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우” 임. 근로기준법 제26조 단서 / 법 개정으로 2019년 1월15일부터 적용. 참고 링크)
3.
유급휴일:
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주휴일이 사업장이나 근로형태에 따라 다를 수 있으므로, 주휴일을 특정하되, 개별 근로계약을 통해 조정할 수 있는 유보규정을 두는 것이 바람직.
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변경된 표준 취업규칙에서는 ‘주휴일의 대체’에 관한 사항만 추가하였으나, 관공서 공휴일의 대체에 관한 사항 (근로자대표 서면합의로 특정 근로일과 대체할 수 있음)을 추가하는 것이 좋음.
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관공서 공휴일의 대체에 관한 규정을 명확히 하고, 일요일을 법정 유급휴일로 적용하지 않는 것을 명시할 필요가 있습니다.
4.
연차휴가:
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‘입사일 기준’이 아니라, 전체 사원에 대하여 연도기준이나 회계연도, 특정일 등을 기준으로 일률적으로 연차를 부여하는 제도를 운영할 경우 연차휴가 미사용 수당의 사후 정산에 관한 사항을 추가 규정하는 방안에 대해 고려해 볼 필요가 있음.
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연차휴가는 사후 정산에 관한 사항을 추가 규정하여 운영하는 것이 고려됨. (취업규칙상 별도의 규정이 없는 경우 근로자에게 유리한 방식만이 유효하게 적용된다는 것이 고용부 행정해석의 기준)
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회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하는 경우, 입사일 기준으로 정산하는 방식을 명확히 규정할 필요가 있음.
5.
징계 절차:
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징계 절차는 징계의 합리성과 공정성을 보장하고 피징계자에게 소명권을 부여하기 위해 중요함. 취업규칙에서 징계 절차를 명확히 정하지 않은 경우, 해당 절차를 반드시 따를 필요는 없습니다.
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표준 취업규칙을 비롯해 다수 사업장에서 적용하는 인사위원회 절차 등은 일정 자격, 수 이상의 인사위원회 위원 구성을 비롯해 서면을 통한 통지 의무 및 통지 기간 등의 제약 등 중소규모 사업장에서 실질적으로 적용이 까다로운 절차적 요건을 정하고 있는 경우가 많음. 따라서, 각 사업장은 자체의 특성에 맞게 합리적으로 징계 절차를 설정해야 합니다.
